VISIÓN GENERAL
Después de una larga temporada de ocho meses sin
publicar nada en este Blog, he decidido volver a hacerlo, motivado por el hecho
de encontrarme escribiendo en mi Blog Profesional “Innovar la Gestión”, http://innovarlagestion.blogspot.com/ acerca de
temas que sirven de título al presente y, debido a sentirme, desde hace meses, bombardeado por los medios de
comunicación de masas con innumerables y variopintas informaciones relativas a
la grave y compleja situación política, social, de división y ruptura que
experimenta la sociedad catalana, dada la “impronta
independentista” de una parte de la misma y las consecuencias para todo el país.
Ese cúmulo de hechos me lleva hoy, a la idea de
escribir algo en esa dirección, pero desde un enfoque diferente. Aplicaré a su
percepción, visión y comprensión, estudios, conocimiento científico y
herramientas que considero aplicables, al menos, para realizar un tipo de
análisis distinto, relativo a esa compleja y dolorosa situación de pretendida
ruptura del territorio. Algo que espero y deseo que no suceda.
Personalmente me enfocaré en consecuencias
provocadas, a mi manera de ver y comprender, por la falta de interés,
acción y ausencia de verdadera
interacción y diálogo, entre dirigentes del gobierno de Cataluña y dirigentes
del gobierno español durante el período de Rajoy. Pienso que difícilmente se
hubiera podido gestionar peor por ambas partes todo ese delicado proceso. Solo haciéndolo
a propósito.
En esa dirección, relaciono mi percepción de
algunas de las variables de la situación catalana, con los problemas de
percepción, comunicación, emociones y en
consecuencia, de interacción y relaciones, que observo han venido desarrollándose
dentro de un ámbito que califico de ”muy ruidoso”. Visto por un
lado, desde una perspectiva de ruidos externos –manifestaciones, protestas,
marchas y otras. Y también, muy especialmente, dentro de un entorno
autodefensivo, cerrado, delicado y peligroso para alcanzar una solución futura.
Lo veo así, debido al elevado nivel de contaminación producida por demasiado ruido interno. Me explico.
LOS DOS ÁMBITOS DE
FUNCIONAMIENTO DE GRUPOS HUMANOS
Con la finalidad de facilitarme el tema, dado que
no deseo centrar mis comentarios como “análisis político”, aunque sé que
lo es; lo que quiero, es plantearlo de manera más comprensible para que quien
lo lea, pueda ver y entender lo que quiero señalar. Para eso, me apoyaré en
modelos y teorías que conozco, que he puesto en práctica y que he comprobado su
utilidad, en actividades de cambio y mejora de grandes y muy variados tipos de
organizaciones, durante mi extensa vida profesional.
Intento así, aportar análisis, mi visión, alguna
claridad, y además la oportunidad de escribir, contando con cierto respaldo
científico probado y que, espero poder trasladar a las observaciones y
comentarios que haré de elementos de la situación.
Para
aportar esa visión, orientada a la posibilidad de comprender mejor el contexto,
considero indispensable señalar qué: todo grupo humano - presencia conjunta
de dos o más personas que se relacionan e interactúan- funciona siempre
dentro de dos ámbitos o niveles de acción y actuación.
Uno,
conocido como ámbito de contenidos o tareas. Se refiere a lo que se
habla dentro del grupo, lo que se dice, la temática de la reunión, aquello que
está más o menos visible, en la superficie. También, en cuanto a lo relacionado
con la “tarea por realizarse”. Es
el ámbito de más fácil percepción, visión y comprensión.
El otro,
es el ámbito o nivel relativo a los “Procesos Humanos”. Procesos, dinámicas de interacción,
funcionamiento y comportamiento humano
que siempre están presentes. Por esa
razón, es clave, aprender y comprender su impacto, relevancia, y especialmente,
como facilitarlos y gestionarlos adecuadamente, dentro de los grupos
humanos, con la finalidad de interactuar debidamente. De manera fluida, abierta,
con autenticidad, o por el contrario, cuando se hace de manera turbia,
conflictiva,
“ruidosa”.
Este ámbito
es conocido también como de: “procesos humanos de mantenimiento del
grupo”. Su finalidad
esencial es, contribuir a establecer y mantener un clima de trabajo y
relaciones, fluido y eficaz dentro y
entre grupos y equipos. Se trata de un ámbito que requiere
competencias de gestión, que es complejo y profundo.
- ÁMBITO DE “CONTENIDOS O TAREAS”
Se
refiere esencialmente a, lo que el grupo hace, habla, dice y a las tareas
en sí por ejecutar. Ejemplos: El grupo se reúne para
realizar un trabajo, tarea. Lograr un resultado. Hablar sobre algún tema que
les concierne. Conseguir acuerdos. O con la finalidad de efectuar una reunión
de carácter político, social o informal.
- DE DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DEL GRUPO: “PROCESOS Y DINÁMICAS DE COMPORTAMIENTO HUMANO”
Los
procesos y dinámicas humanas de desarrollo y mantenimiento del grupo-equipo,
tienen un cariz mucho más profundo, amplio
y complejo. Tienen impacto en el comportamiento individual y masivo
dentro y entre grupos. De ahí su importancia y valía, lo que complica su manejo
y gestión de forma adecuada.
Se
refieren por ejemplo a: qué hacer, cómo hacer, cómo actuar, cómo funcionar
y comportarse para lograr lo deseado. Cómo llegar a acuerdos,
cómo tomar decisiones, cómo fijar objetivos, cómo determinar quién va a coordinar
el grupo, cómo gestionar las diferencias y conflictos, cuando y como cooperar, cuándo
aplicar diferentes roles, cómo utilizar mejor los recursos del grupo, cómo
gestionar las comunicaciones e interacciones, cómo aplicar premios y sanciones,
y varios más. Estos ejemplos dejan clara su relevancia, así como el impacto que
pueden originar en los grupos.
Lo
señalado deja ver claramente la necesidad de conocer y desarrollar habilidades
y competencias para ser capaces de gestionar
los Procesos Humanos dentro y entre grupos y equipos. Algo que resulta clave,
fundamental.
Es
mediante una gestión buena o deficiente, como se obtienen resultados muy
distintos pero de gran repercusión entre grupos, equipos, también en empresas,
partidos políticos, y similares. Siempre que se trate de conjuntos de personas
y grupos, o también, grupos con ideologías similares y/o contrapuestas.
Si
la gestión que se lleva a cabo es adecuada, buena, excelente, se consigue con relativa
facilidad, desarrollar y disponer de un ambiente o clima de acción,
interacciones y trabajo positivo, saludable, en el que se va alcanzando, poco a
poco, un grado creciente de confianza y
respeto mutuo. Esto es esencial para el desarrollo, formación e integración de verdaderos equipos de
cualquier índole. Creo que a estas alturas es más que obvio, que nada de estas
teorías y herramientas han sido aplicadas en la gestión del conflicto con
Cataluña. De haberse hecho, sin duda, otros hubieran sido los resultados.
Lo
señalado es lo que permite la existencia y funcionamiento de equipos eficaces
de trabajo, que producen un elevado rendimiento y un ambiente o clima de trabajo altamente eficaz, productivo, de
continuo crecimiento, aprendizaje, con elevadas posibilidades de mejorar, crear
e innovar continuamente. Para ello, es esencial respetar y estimular valores
como: Confianza mutua, honestidad, integridad, disposición a compartir,
participación real, respeto mutuo, apertura, transparencia, diálogo y otros en esa
misma línea. De no ocurrir así, se estará actuando más como Grupo que como
Equipo, con inconveniencias que ya se observan para el país, organizaciónes, instituciónes, y los
propios grupos en pugna.
Un
equipo es tal, fundamentalmente, por la forma cómo en el mismo se
gestionan sus procesos, y por cómo desarrollan confianza y respeto mutuo por
los demás. Se trata, de “grupos” bien entrenados,
formados y capacitados para gestionar de forma eficaz sus procesos y dinámicas
de funcionamiento humanas.
Son
doce los procesos y/o dinámicas en las que los miembros de
equipos tienen que formarse, comprender y manejar bien, para ser eficaces y
efectivos en su correcta aplicación. De no ser así, el impacto y resultados,
suelen ser muy dañinos para el avance, desarrollo y efectividad de los grupos hacia llegar a ser
equipos. Esos doce Procesos Humanos y/o Dinámicas de Grupo tienen
que ver con cómo se manejan y gestionan:
1 ) Comunicaciones, 2) Liderazgo,
3) Determinación de Objetivos-Metas, 4) Gestión de Conflictos, 5)
Colaboración-Competencia, 6) Refuerzo: Premio-Castigo, 7) Participación y Toma
de Decisiones, 8) Influencia y Poder, 9)
Emociones y Sentimientos, 10) Normas, Reglas 11)
Papeles-Roles, 12) Limites o Fronteras.
Es claro para mí, al relacionar con lo señalado la
situación catalana, que el proceso, procedimientos y actividades han sido y
siguen estando muy deficientemente gestionados, tal como iremos viendo al
comentar y hacer el análisis acerca de esa gestión y la aplicación de los doce
procesos que guían y condicionan las interacciones humanas y muy especialmente las
que son entre grupos diferentes, como es el caso. Lamentablemente hay “cuerda”
para rato.
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