QUÉ HACER PARA MEJORA, EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS

En un articulo reciente del  suplemento ”Negocios” de El País, Miguel Ángel Méndez cita comentarios de Anthony Pralle, Vicepresidente del prestigioso Boston Consulting  Group, donde señala su preocupación por el riesgo, debido a los recortes y ajustes de plantilla, de caer en lo que denomina “anorexia corporativa”,  al referirse a que los recortes constantes puedan estar  llevando a muchas empresas a sobrepasarse en ellos  y “dejarlas en los huesos”. 

Lo más importante desde mi perspectiva es, que además, aporta ideas relacionadas con lo que muchas empresas deben comenzar, con urgencia, a hacer para no caer en lo antes señalado, indicando: “la clave para sobrevivir ya no apunta solo a los costes, sino a cambiar la estrategia de comercialización y producto en busca de incrementar ingresos y márgenes”.  Este tipo de estrategia, según palabras de Pablo González, miembro de otra prestigiosa consultora Ernst & Young, es lo que han venido realizando el grupo Inditex y Mercadona. Cada una de ellas reaccionó rápidamente al mercado aplicando diferentes estrategias que les produjeron beneficios y excelentes resultados.

A diferencia de Pralle y González, pero en la misma línea, llevo varios meses señalando en mi blog  http://innovarlagestion.blogspot.com , la necesidad para nuestras empresas,  de implantar de manera urgente cuatro acciones claves, según plantean conocidos especialistas y altos líderes de empresas y corporaciones de  éxito:

1ª Diseñar e implantar una nueva estrategia de negocio. Donde está hoy la empresa se debe a la estrategia  que ha venido siguiendo. Claro, no sirve solo cambiarla, hay que implantarla adecuadamente implicando en ello  a todos  con la finalidad de qué aporte significado y valor al trabajo de cada uno.

2ª Desarrollar una cultura y clima de trabajo centrado en: personas, innovación y resultados. Promoviendo la innovación, participación de todos y un elevado grado de compromiso. Aspectos clave para la motivación y satisfacción del personal,  lo que se traduce en calidad de ejecución del producto o del servicio final.

3ª Crear condiciones en la empresa para desarrollar, reforzar y capitalizar el talento de las personas. Talento que siempre está presente y que la mayoría no saben como aprovechar.

4ª Desarrollar o incorporar excelentes líderes, excepcionales. Serán estos los que por su responsabilidad, capacidades y fortalezas competenciales harán realidad todo lo anterior. Son los únicos capaces y los responsables de realizarlo. Ser buenos líderes, que es lo que abunda, ya no es suficiente.

 Si  los empresarios y altos directivos estuvieran realmente dispuestos a llevar a cabo innovaciones en sus formas de gestionar y dirigir, y se formaran más y mejor como líderes, la situación del país seria muy distinta debido a que, en general, las personas son altamente competentes pero no están ni motivadas, ni comprometidas con su trabajo. Hay que encontrarlas, incorporarlas, desarrollarlas y liderarlas, no dirigirlas, con el fin de que estén dispuestas a aportar su talento y potencialidad.

SICOLOGÍA POSITIVA, PENSAMIENTO POSITIVO, ACTUACIÓN POSITIVA

En los últimos días está en el aire, en ciertos ámbitos especializados, la importancia del Pensamiento Positivo, al  que yo deseo agregar la Acción o Actuación Positiva.   Me parece importante aclarar que aunque el pensamiento positivo es el estímulo para la acción positiva, esta última no siempre se lleva a cabo y se queda “represada” en las personas como Actitud Positiva,  que es muy buena e importante; en especial, cuando es necesario cambiar con el fin de  mejorar, algo de lo que se adolece tanto hoy en día; pero la actitud no es suficiente, hay que pasar a la acción.

La actitud se define como predisposición para actuar, y la predisposición no necesariamente se transforma en acción. Muchas veces se queda en pura y sana intención, de ahí mi énfasis en, de manera consciente pasar a la acción. Con nuevos comportamientos y conductas alineados con la actitud es como se produce el cambio y con ello, la posibilidad de mejorar las cosas y situaciones.  Lógicamente, no vamos a cambiar para empeorar. Aunque a veces suceda.

La Sicología Positiva, motor de una nueva manera de pensar y actuar ha logrado resultados excelentes en ámbitos relativos a las empresas y previamente en los individuos que son siempre los que pueden producir cambio y mejora donde se lo propongan.  Claro, para ello en las empresas debe existir una cultura y clima de trabajo que promueva el cambio, la mejora  y el respeto al individuo, como valores esenciales de la empresa.

Dentro de las organizaciones, en general, es muy importante reseñar los aportes recientes de los investigadores  y escritores,  Zenger y Folkman (2002 y 2010), quienes han creado una novedosa teoría, modelo y tecnología para el desarrollo de líderes excepcionales basándose en el apuntalamiento y desarrollo de las competencias fortaleza.   

Además, con su amplio trabajo de investigación, han logrado por primera vez identificar las 16 competencias fortaleza que en su vida diaria utilizan aquellos líderes que destacan por ser más eficaces, productivos  y rentables para las organizaciones. Con sus ideas, trabajos y planteamientos novedosos ha pasado a un tercer plano lo que siempre se ha venido haciendo: intentar superar las debilidades en lugar de construir sobre los puntos fuertes de cada individuo.

INVITACIÓN AL CONGRESO DE FELICIDAD EN EL TRABAJO

Para algunos podrá sonar ridícula la expresión de "Lograr la felicidad en el trabajo". Especialmente, para los muchos que hayan tenido experiencias realmente dolorosas y a veces denigrantes en sus trabajos. Sin embargo, es hoy una opción real, tal como se demostrará en el 3er. Congreso a celebrarse esta semana en A Coruña.

Para el complicado momento que en general vive la empresa y otros tipos de organizaciones en el mundo, los planteamientos del Congreso aportarán una visión de futuro positiva, y lo mejor, realizable.

Los antecedentes a los planteamientos de Seligman y otros, de felicidad en el trabajo, desde mi punto de vista y experiencia, datan de los años 60 y comienzos de los 70 cuando desde el National Training Laboratories for Applied Behavioral Sciences, NTL Institute, varios reconocidos especialistas entre ellos Kurt Lewin, padre de la moderna Psicología Social, fueron poco a poco dando forma al conocido como: Organizational Develoment OD, o desarrollo de las organizadiones (DO).

El DO contaba y cuenta, con una serie de conceptos, teorías, modelos y técnicas para desarrollar organizaciones más sanas y eficaces, para lo que las personas, equipos y cultura de la empresa eran aspectos centrales.

Considero que el sigueiente gran empujón fue aportado a principios de los años 90 por la filosofia organizativa basada en el Empowerment, en la que se reforzaba aún más, el compromiso y la satisfacción de los individuos con su trabajo, basándose en la creación de una visión y un significado, planteado mucho antes, por el psicólogo de la motivación en el trabajo Frederick Herzberg.

Como se desprnde de lo señalado, la busqueda de la felicidad en el trabajo se consolida ahora más con los aportes más recientes de la Psicología Positiva.

Os invito a participar de este importante evento.  

www.felicidadeneltrabajo2012.com

LA MAYORÍA DE LOS DIRECTIVOS ESPAÑOLES CONSIDERA BAJO EL NIVEL DE INNOVACIÓN DE SUS EMPRESAS

Manifiesto mi acuerdo con esta afirmación aparecida en el último Newsletter de APD (Asociación para el Progreso de la Dirección) Octubre 9, bajo el título: “El 74% de los directivos españoles piensa que el nivel de innovación de sus empresas es insuficiente”. El mismo, es el resultado de la encuesta Innov@cción 2012, realizada por la empresa PeopleMatters.

El estudio es, sin duda, muy apropiado en las actuales circunstancias, porque sin innovación difícilmente la empresa española será altamente competitiva. La situación de crisis, me atrevo a afirmar, presenta como una posible salida, el esfuerzo que las empresas lleven a cabo en materia de innovación. Lamentablemente una de las primeras decisiones totalmente errada, a mi modo ver, del actual gobierno fue, la de  recortar todo lo posible en materia de investigación y desarrollo, paso fundamental para estimular la innovación. Transmitió así un mensaje errático y dio al país, universidades y empresas,  un mal ejemplo.

La empresa española, respetando las notables excepciones a esta generalización, nunca destacó por promover y realizar I+D+i, condición indispensable para implantar procesos de mejora e innovación.  Ojalá la posible toma de conciencia producida por la encuesta citada, haya facilitado que los directivos se den cuenta, de la necesidad de establecer y mantener en el tiempo dentro de sus empresas procesos de innovación, independientemente, como debe ser, de lo que haga el gobierno. Los directivos son los responsables de esta situación en sus empresas, nadie más.

En el artículo se dice: “la mitad de las respuestas señalan que la visión de corto plazo es el principal freno dentro de las compañías para innovar”. También tengo que estar de acuerdo, pero ¿no son los directivos quienes están en las empresas para promover el cambio y hacer lo que sea necesario para alcanzar la necesaria competitividad y éxito? Claro, todo depende del nivel de directivos a los que se pasó la encuesta. Sin duda, los altos directivos deberían haber realizado lo necesario para mejorar la capacidad de innovar de sus empresas. Es una de sus más importantes responsabilidades.  El problema,  desde mi punto de vista es, que la formula I+D+i en el caso de muchos tipos de organizaciones, resulta  incompleta, se necesita hacer también IG- Innovar en la Gestión y mientras los directivos no se atrevan y se resistan a ello, los niveles de innovación en las empresas españolas continuarán siendo bajos y en consecuencia  las empresas poco competitivas. 

Leyendo el artículo queda claro lo de siempre: quienes no están actuando como es debido y con la necesaria celeridad, no son los directivos, es la Alta Dirección. Sin duda, el mayor freno en general, a la eficacia y productividad de la empresa española, sabiendo que existen algunas excepciones. La solución es: mejores líderes, más que directivos.

ARRANQUE DE UN NUEVO BLOG

 

Estimados futuros lectores y ojalá, seguidores:
Con este Blog, pretendo hacer comentarios sobre temas de actualidad de mi interés y conocimiento, de manera abierta, flexible y dinámica.

Cada vez que llegue a mí información sobre la que me parezca interesante hacer algún comentario, dar mi opinión, aportar otro punto de vista, intentaré hacerlo lo más inmediatamente que me sea posible.

El objetivo del Blog es aportar otros puntos de vista, también, reforzar y resaltar aquellos con los que concuerdo;o simplemente, aportar otra visión y percercepciones sin mayores pretensiones, tan solo como una visión más. Espero además servir como vehículo en la difusión y esfuerzos que otros vienen realizando dentro de las temáticas que trataré.

En el proceso de crearlo, no he encontrado como darle la presentación, aunque lo he intentado. El desconocimiento de esas particularidades hace que este primer envio salga, pero no se cómo aparecerá. Sobre la marcha me iré informando y le daré apariencia y personalidad propia.

Saludos para los posibles lectores y bienvenidos comentarios y opiniones. 

Gracias y ojalá sea capaz de despertar vuestro interés.