lunes, 20 de noviembre de 2017

¡ESTUPEFACCIÓN! ANTE LO QUE OCURRE EN CATALUÑA



Desde hace algún tiempo y de alguna manera, creo haberlo  dejado patente en algunos post correspondientes a mi otro blog  “Innovar la Gestión”, cuando aprovechando la coyuntura que se ha producido con el intento independentista en Cataluña, hablé del tema de “Gestión y Solución de Conflictos”.

Me he referido, entre otros aspectos clave, a lo mal que ha sido tratado y gestionado ese grave conflicto, por las dos partes que protagonizan el mismo. Es obvio que tal como se ha hecho, refleja todo lo contrario de lo que recomiendan los estudiosos, expertos y los modelos de solución de esos temas.

En este blog, más personal y esporádico, quiero aprovechar la ocasión para manifestar lo estupefacto, atónito y sobrecogido que me encuentro, como consecuencia de los resultados a la fecha y debido a algunos de los planteamientos actuales de la situación, aún después del lógico fracaso obtenido por la fantasiosa, descarada, descocada, e incomprensible  aventura independentista, que montó parte de una importante cantidad de catalanes. Adjetivos que me surgen ante el doloroso desastre que han infringido a esa, otrora fantástica y avanzada, Comunidad. (Ver post de: 26 y 28 de septiembre y del 19 de Octubre)     

Comentaba al hablar de las partes: “por qué digo que resulta verdaderamente triste. Lo señalo así, porque se trata de las descripciones de comportamientos usuales, correspondientes a personas inmaduras sicológicamente”.

“Efectivamente, lo que he descrito corresponde a comportamientos de los tipos de personalidad más rudimentaria y primitiva que se puede observar en seres humanos  adultos. Las de más bajo nivel del desarrollo, conocidas como: Personalidad Impulsiva, y Personalidad Autodefensiva- Oportunista”.
“Desde mi punto de vista, esta es una de las razones más profundas que permiten comprender el porqué, de haber llegado hoy a la realidad que estamos viviendo; a un Conflicto Abierto”.
A lo largo de los años que se lleva alimentando el proceso, y desarrollo del conflicto, no han predominado en ningún momento comportamientos maduros sicológicamente”.  De haber ocurrido los resultados hubieran sido muy distintos.
He tenido que apelar a un modelo desarrollo de la personalidad y del “Yo” de las personas, para poder explicarme la presencia y continua utilización de comportamientos, anormales e inmaduros. Impensables en personas que han alcanzado las más elevadas posiciones políticas y públicas, en Cataluña.
¿Cómo es posible que todo esto haya ocurrido tal como lo ha hecho? ¿Qué es lo que obnubila la consciencia de los ciudadanos seguidores, que aún hoy día, a pesar del daño infringido a “su país”, a familias, a empresas, grupos y muchos otros, aparentemente continúan en lo mismo?  Tal y como se desprende al escuchar sus declaraciones diarias en prensa y televisión, sosteniendo la misma posición. Y lo que es peor, como si no hubiera ocurrido nada.
Desde afuera, sin apasionamientos, algunos lo veíamos como una “farsa”, como una comedia, “un acto cultural”. Tal y como finalmente se puede comprobar hoy cuando afirman: “No estábamos preparados”, “no había el apoyo que decíamos” “todo era simbólico”... Según algunos de ellos, que ante los nefastos resultados están por fin, aparentemente, “tomando conciencia” de la realidad.
Nos han mentido hasta la saciedad, y muchos de los dirigentes continúan haciéndolo con el mayor descaro, como si nada hubiera pasado. Han creado un clima de lo más desagradable entre millones de personas, motivado por “su loca aventura narcisista”.
Es que es ¡increíble! No encuentro una explicación racional y menos, una que se pueda considerar proveniente de personalidades desarrolladas, maduras sicológicamente. De ser así, jamás se hubiera llegado, por ambas partes en contienda, a la actual situación. Pienso que tomará varios años volver a una normalidad estable, equilibrada.
Lo terrible es, que continúan mintiendo y mintiendo  sin el más mínimo rubor. Luce a simple vista que hay más de un loco con esas ideas, sin prever y sin importarles demasiado las nefastas consecuencias.
Ojalá, para bien de todos en este país, la situación al final y gracias a unas elecciones impuestas, pero completamente legales, la situación mejore y podamos dejar de lado la estupefacción actual debido a tanto comportamiento inmaduro.

jueves, 25 de mayo de 2017

EMPLEADOS CON ALTO POTENCIAL-TALENTO



INTRODUCCIÓN

Quiero destacar, al igual que lo he hecho y manifestado en múltiples oportunidades, que soy un ferviente convencido de la existencia en los seres humanos, en general, de un poderoso y amplio potencial de desarrollo, que cuando ha sido adecuadamente encauzado llega a transformarse en Talento y en Fortalezas. Permitiendo a quien lo ha cultivado y adquirido: desarrollarse apropiadamente, sobresalir en diferentes situaciones, y casi, en cualquier ámbito de acción en el que decida participar.

Nuevamente un reportaje elaborado en este caso por Ramón Oliver, y publicado en “Negocios” el 30 de Abril pasado, me estimula para realizar algunos comentarios y dar mi opinión, con relación al relevante tema señalado.

En la actualidad y cada vez más hacia el futuro inmediato, resulta clave para empresas y otros tipos  de organizaciones contar con sistemas de identificación y desarrollo del talento. Ello, con objeto de lidiar con éxito en los complejos entornos actuales y futuros. Entornos, cada vez más volátiles y cambiantes. También, con el objetivo de  asegurar la adecuada sucesión, en los puestos clave de las empresas, y potenciar la carrera de empleados que muestran poseer elevado potencial; lo que les facilitará superar los retos que presenta ese futuro.

Lo que me lleva en concreto a dar mi opinión, está determinado por dos comentarios que  transcribo. En uno de ellos, Juan Carlos Cubeiro, apoyándose en datos de su consultora afirma :”Muchas veces las empresas emplean un sucedáneo muy poco fiable que consiste en preguntar a los jefes quienes, entre sus colaboradores, tienen mayor potencial. Estos suelen exponer que los de mayor rendimiento”. Y comenta: “Dejar la responsabilidad de escoger en manos de los jefes directos parece arriesgado”.

El otro comentario es de Alberto Blanco, quien afirma: “El desempeño es solo una parte de la foto”. “Porque a lo mejor ese profesional ha conseguido esos buenos resultados en un entorno muy favorable. Lo que hay que tratar de anticipar es si tendría el mismo éxito con más personas a su cargo o en un mercado más complejo. Eso sí es potencial. Unos buenos números tampoco serán significativos cuando se trate de encontrar ese talento disruptivo que permitirá liderar las líneas de negocio que quizá ni siquiera existen todavía en la empresa”.

MIS SEÑALAMIENTOS

Del primero me llama la atención lo que percibo como descalificación a los “Jefes”. El que se les pregunte: ¿cuál o cuáles de vuestros  colaboradores muestran más potencial, talento, mejores resultados y de mayor calidad? Acorde con mi visión y experiencia, es lo más lógico. Razón por la que no estoy de acuerdo con el señalamiento de que: “esa no parece ser una decisión acertada”.

Pregunto: ¿Quién puede conocer mejor a un colaborador que  la persona que lleva como mínimo, uno o dos años coordinando y controlando su trabajo?  Si es arriesgado confiar en ellos y en su criterio, será porque son malos líderes; en cuyo caso, el problema, el fallo, es de la empresa debido a la baja calidad de líderes de que dispone.

En mis experiencias en situaciones reales de este tipo, no he podido encontrar nunca un mejor predictor. Ni a nadie que pueda estar en mejor condición para tomar la mejor decisión al respecto.
Los expertos cuyas opiniones se citan en el artículo, hablan de la utilización de instrumentos tales como: Test de Potencial, Simulaciones, Entrevistas, Assesment Centers y otros. Es obvio que estos instrumentos pueden contribuir, pero no creo que sean más certeros, eficaces y predictivos, que lo que es posible extraer de las experiencias de trabajo de uno o dos años con cada colaborador. Lo que sí es esencial es, que sean jefes o líderes profesionales del management. No personas elegidas y/o ascendidas a dedo, sobre la base de favoritismos, o que se dejan manipular fácilmente por sus jefes.

No creo que exista realmente ningún instrumento que posea un elevado nivel de acierto y de predicción para identificar talento. Desde hace bastantes años empresas serias y de éxito mundial han dispuesto de Sistemas de Desarrollo de Carrera muy agiles y bien estructurados, que se fundamentan en una evaluación continua de la ejecución, resultados, responsabilidad y compromiso mostrados en la realización del trabajo en el día a día.

Como ejemplo os comento que, hace años realice unos talleres de formación modular para mandos Medios en una empresa automotriz de las más importantes del país. A una pregunta de un participante, la respuesta me llevo a hablar de los sistemas de desarrollo de Planes de Carrera. Pocas horas después, fui llamado a un interrogatorio y amenaza de “no seguir contando conmigo como facilitador, por haber hecho esa mención” ¡Increíble! A pesar de tratarse de una empresa con varios miles de trabajadores, aun en el siglo XXI no contaba con algo tan valioso para la adecuada gestión del desarrollo, formación y creación de compromiso del personal. Eso sí, el personal llevaba, en su mayoría,  más de 15 -20 años en la misma.

¿Cuál creo que es el problema en nuestro país? Estoy seguro que se pueden contar con los dedos de las manos, las empresas grandes y medianas que disponen y aplican Planes de Desarrollo de Carrera, para con base en ellos promover, formar y gestionar coherentemente a su personal. Y muy especialmente, a los que muestran gran potencial y talento. Para los que suele ser usual contar, en cualquier buen Plan, con el Fast Track.

Claro si los jefes son mediocres o malos no serán fiables, ni tampoco los instrumentos, ni los comités de valoración, ni los asesores, ni nadie. Algo, lamentablemente usual en el país. Tal como se deja ver en el artículo. El pánico me surge, del hecho real de que las empresas tengan individuos mediocres en puestos de responsabilidad. Pero ese es otro problema acerca del que he escrito mucho y recomiendo leer en el blog: http://innovarlagestion.blogspot.com.

El otro comentario que me asombró es donde se dice: …”a lo mejor ese profesional ha conseguido esos buenos resultados en un entorno muy favorable. Lo que hay que tratar de anticipar es si tendría el mismo éxito con más personas a su cargo o en un mercado más complejo”.

Considero que de lo que se trata es, de que la empresa mantenga al menos internamente, un entorno muy favorable, que cuente con una cultura organizativa acorde con sus necesidades y filosofía, que respalde y permita a los que trabajan en ella, ser eficaces y productivos. Es lo normal, lo usual, lo que hay que perseguir como empresa, de ahí que el comentario me resulte chocante.

Considero también, aunque se trate de algo mucho más complejo, que es clave que la relación e interacciones con los diferentes entornos externos, sean eficaces. Pero esto no depende tanto del potencial de un líder, como del funcionamiento y eficacia general de toda la empresa. Aunque los líderes pueden influir mucho, es algo que los supera significativamente.

Claro, cuanto mejor potencial tengan los líderes y el personal en general, y cuantas más posibilidades de transformar ese potencial en talento, mejor le irá a la empresa. Máxime en tiempos como los actuales, que requieren de cambio e innovación.

http://innovarlagestion.blogspot.com                                                                                        http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion

miércoles, 3 de mayo de 2017

"ESCUELAS DE NEGOCIOS"



He decidido, después de varios años sin escribir nuevos post en este Blog,  revitalizarlo con la finalidad de tener oportunidad de hacer comentarios y dar opiniones sobre temas que surgen de cuando en cuando, pero que están fuera de la línea de mi otro Blog: “Innovar la Gestión”. Los temas que allí trato, por su complejidad y el tratamiento que les doy, casi siempre requieren de dos a cinco post, con objeto de poder desarrollarlos ampliamente.

Este blog, lo mantendré para temas que no requieran tanto desarrollo, y que respondan a aspectos de actualidad, según las fuentes que le den origen; tal como ocurre con el que desarrollo a continuación.

“ARQUITECTOS DEL CONOCIMIENTO”

Los comentarios que haré, han sido estimulados por la lectura de un suplemento insertado en el cuerpo de Negocios (El País), del 22 de abril pasado, con el título de –“Escuelas de Negocios”. Me referiré al artículo escrito por Denise Cepeda.

Con frecuencia he tenido un cierto interés y algunas oportunidades de guiar y realizar clases como profesor, en posgrados universitarios (UCAB, USC, UDV), y de haber sido invitado para dar workshops y charlas en alguna Escuela de Negocios. Me he preguntado ¿por qué algunas son tan exitosas, y por qué se paga tanto de matrícula, en las Escuelas de Negocios?

Cuando comencé como consultor a principios de 1970, descubrí en muy corto tiempo, que para realizar cambios exitosos en Sistemas Organizativos, Corporativos, que era propiamente trabajo de consultoría, tenía que trabajar además, en lo que denominé “Las Dos Vías”: 1) Trabajar dentro y con el Sistema Organizativo. 2) Desarrollar, entrenar, formar, capacitar, a las personas que laboraban en diferentes niveles y tenían responsabilidades en esos Sistemas. Esto me convirtió en: docente, facilitador, profesor; además de consultor. Especialidad para la que me había formado como: OD Specialist: Especialista en Desarrollo de Organizaciones -DO. Participé para ello, en varios cursos especiales del “NTL Institute for Behavioral Science”, de Usa
Realizando estas actividades de consultoría, desarrollo y formación, llevo ya, más de cuarenta años.

Volviendo a los artículos del Suplemento, al ir leyendo los contenidos tuve una extraña sensación y reacción: ¡una amplia carcajada!  Sí, risa fuerte, que me sorprendió y me llevó a leer de nuevo. Al hacerlo con más calma y atención, descubrí el porqué de esa reacción espontánea. 
Claro leí: …“Los estudiantes ganan protagonismo con el aprendizaje interactivo, la metodología emergente en las instituciones de posgrado que promueve su participación activa en el proceso educativo”…
…”Parece que la metodología clásica, esa enseñanza magistral pasiva en la que el maestro habla y el alumno escucha, es cosa del pasado en las Escuelas de Negocios. Incluso, desde hace casi dos décadas, corrientes muy críticas han puesto en tela de juicio, “por su escasa profundización”, el popular y ampliamente utilizado método del caso”    …”De ahí que actualmente, con la innovación tecnológica, las nuevas generaciones y la transformación del mercado laboral, se imponga otro sistema docente, menos rígido y más participativo… …”ahora vamos hacia el aprendizaje interactivo” apunta Josep M. Altarriba, decano de la EAE Business School.  …En esta incipiente metodología, el alumno se implica de forma activa en la clase.

El artículo continúa, destacando las bondades del método participativo, señalando que estos y otros modelos metodológicos son tendencia en España, donde se están comenzando a utilizar.

¿Cuál es la razón de la espontanea carcajada? La respuesta tiene que ver con que, desde 1969, cuando asistí a mi primer evento formativo como especialista en DO, la metodología utilizada era “Experiencial  o Vivencial”, muy práctica, participativa, interactiva, donde la responsabilidad por el aprendizaje era acorde con el grado de  implicación y exposición de cada participante en los: Ejercicios, simulaciones, juegos y otros, que permitían explorar a fondo lo ocurrido y extraer, con apoyo del profesor, facilitador o guía, diferentes y abundantes aprendizajes.

Recuerdo que en aquella ocasión y en varias más, sentí que un mundo nuevo de aprendizaje, de conocimientos y experiencias se abría ante mí. Fue una vivencia extraordinaria. El compromiso y la responsabilidad por aprender descansando en el alumno, con la guía, apoyo y facilitación del profesor.  http://innovarlagestion.blogspot.com.es/2015/05/

¿Y es ahora cuando nos dicen que convierten en centro del aprendizaje, al alumno? Me resulta increíble, pero normal. Durante 45 años se han venido aplicando,  en muchos centros de formación en el ámbito mundial, estas metodologías. Aparentemente las Escuelas de Negocios de nuestro país, las descubren ahora.

Lamentablemente para el país, en todos los centros de enseñanza-aprendizaje, en todos, se deberían estar aplicando desde hace años, estas metodologías activas, participativas, y no es así.  Incluyo lógicamente las universidades.


Claro: “Más vale tarde que nunca”…  Es lamentable tanta burocracia, tradición y resistencia a cambiar… pero en Universidades y en Escuelas de Negocios, imperdonable.
  

Es obvio que no es fácil interactuar  y hacer clases prácticas, manteniendo este tipo de aulas que abundan en exceso, en Escuelas de Negocios y en Universidades.